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僱 主 不 阻 止 稱 「 阿 差 」 屬 歧 視

僱 主 不 阻 止 稱 「 阿 差 」 屬 歧 視  
　政府於今年七月制定《種族歧視條例》，平等機會委員會昨發表了《種族歧視條例僱傭實務守則》草擬本，展開為期八周的公眾諮詢。根據《守則》內容，僱主只要沒有採取合理措施制止員工以「阿差」稱呼其東南亞裔同事、要求員工穿統一制服而令其放棄民族身分，或在招聘廣告上列出不合理的語言程度要求等，都可能構成種族歧視。

　　平機會為協助僱主認識和遵守《種族歧視條例》，特別根據《條例》第63條制定《種族歧視條例僱傭實務守則》解釋條例。該會昨日發表的《守則》草擬本內容，除了就各類「種族歧視」作出定義外，亦參考了海外判例，列舉了五十多個例子，闡述甚麼情況下僱主和僱員有可能干犯《條例》。

　　《守則》提出，即使僱主統一要求所有員工穿一樣的制服，都可能會構成種族的「間接歧視」，舉例在員工中若有習慣不剪髮而戴頭巾的錫克教徒，若要他們合符制服要求，便等於要他們放棄民族身分的認同。

　　《守則》又指，倘僱主在招聘時，沒有充分理據，就指定職位提出特定語言水平或過高招聘要求，「從而令某些種族群體處於不利」，亦可屬種族的「間接歧視」。例如「超級市場收銀員中文要有中五程度」、「某廣告註明酒店聘請房間清潔工人，必須能說流利法語」等。

　　基於僱主有責任「推行良好措施，避免工作間出現歧視，促進種族平等」，《守則》提出，即使僱主未有作出實際的歧視行為，但未有採取合理可行措施防止員工的違法行為發生，亦須負上有關的法律責任。舉例說，公司的其中一名僱員種族騷擾另一名同事，僱主若漠視情況，僱主與僱員都可能要對騷擾負責。

　　最後，《守則》提醒僱主為避免觸犯法例，在招聘過程中，必須客觀釐定與工作相關的要求和篩選準則，不宜將招聘準則定得過高，亦應避免要求應徵者提供照片、純粹因求職者的姓名或其他資料顯示該人屬某種族群體而拒絕面見等。在僱用期間，所有薪金、花紅和其他福利等，一切決定都必須不含種族考慮。

　　平機會主席鄧爾邦強調，平等就業機會確保每個人能根據本身的能力、天資和知識進行公平競爭，而該會將於十一月及十二月舉辦諮詢會議，整個諮詢期限至十二月八日完結後，會在明年三月一併提交立法會審議。如獲通過，《守則》將於明年四月起正式生效。